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Korn Ferry — HR年中三件事 series webinar: 定·合理薪酬 (August 2022)

43 slides from Korn Ferry's conference presentation, Aug 3, 2022

  1. Slide 1: 《HR年中三件事》系列网络研讨会 定·合理薪酬

    《HR年中三件事》系列网络研讨会 定·合理薪酬 2022年8月3日 © 2022 Korn Ferry 1 © 2022 Korn Ferry 1

  2. Slide 2: 内容概要

    内容概要 ▪ 关于光辉国际 ▪ 全球人力资源市场趋势 ▪ 奖酬策略趋势 ©©2022 2022Korn KornFerry Ferry 2

  3. Slide 3: 我们的里程碑

    我们的里程碑 2016 1999 2017 光辉国际咨询 1998 光辉国际在纽交所上市 2007 业务与人才搜 发布提供B2C服务的 睿程与《华尔街时报》 合益集团发布 寻业务完美结 光辉国际Advance 结为战略同盟 员工有效性调研模型 合，并不断扩 1943 1969 2012-2015 大 Edward N. Hay Lester B. Korn and 收购Global 创立合益集团 Richard M. Ferry 在洛杉 Novations, PDI Ninth 矶创立光辉国际 House, and Pivot 2015 光辉国际与最大的全 2000 球独立顶尖人力咨询 201

  4. Slide 4: 我们用数据说话

    我们用数据说话 我们与 我们的顾客利润比 我们的顾客市盈率 我们推荐的 同行高出 比标普500指数高 首席执行官任期比 均值长 以上 的《财富》 ， 最受赞赏企业合作 创造的收益高出 25% © 2022 Korn Ferry 4 © 2022 Korn Ferry

  5. Slide 5: 内容概要

    内容概要 ▪ 关于光辉国际 ▪ 全球人力资源市场趋势 ▪ 奖酬策略趋势 © 2022 Korn Ferry 5 © 2022 Korn Ferry

  6. Slide 6: 全球经济数据一览

    全球经济数据一览 总体上经济增速放缓，通胀率将会下降。 7.8% 7.7% 6.9% 7.2% 7.3% 5.5% 5.0% 5.5% 5.8% 4.4% 5.4% 4.4% 4.0% 5.0% 5.3% 4.9% 3.6% 4.1% 3.6% 3.6% 3.2% 3.8% 3.0% 3.0% 2.7% 2.7% 2.5% 2.3% 3.2% 2.7% 2.3% 3.2% 3.3% 2.3% 2.1% 2.5% 2.2% 2.6% 2.6% 2.2% 1.3% 2.5% 1.3% 2.3% 2.1% 1.3% 1.1% 0.8% 0.9% 0.5% 0.9% 0.5% 中国 澳大利亚 美国 中

  7. Slide 7: 全球人才趋势

    全球人才趋势 40% 员工正在寻找新的 49% 寻找机会的专业人士 46% 员工表示和自己的组织 工作机会。 表明会拒绝必须去办公室上班的要求。 或公司的关联感在下降。 59% 企业领导者表示低 超过百万 74% 专业人士认为员工离 工人平均每个月会离开自己的 估了人才缺口带给企业的危机 职率会在接下来的一年增高。 工作。 Source: KFI Files Issue 1; LinkedIn Global Talent Trends, SHRM, US BLS, Indeed © 2022 Korn Ferry 7 © 2022 Korn Ferry

  8. Slide 8: 疫情下的“Big Quit-离职大潮”

    光辉国际洞见 疫情下的“Big Quit-离职大潮” • 概念由来：在2021年五月，由美国德克萨斯农工大学 Anthony Klotz 教授提出 1. 预测在疫情之后会出现在大规模的离职和工作变换 2. Big Quit= Great Reshuffle 中国内地 新加坡 在2021年度，57%的 光辉国际采访的1000名员工 企业表示担忧整体或 中，近半数表示自己不确定 特定岗位侯选人不充 会在未来6个月内继续留任现 足。 在的工作。 澳大利亚 印度 政府表示在疫情之后， 科技行业中，82%的人员表 更换新工作的比疫情 示在2022年考虑更换工作。 之前高出10%。 更自由的工作安排是他们

  9. Slide 9: 针对离职大潮，光辉国际收集了一些关键信息

    针对离职大潮这一全球化的现象，光辉国际收集了一些关键信息 79% 43% 42% 39% 31% 25% 11% 薪酬和福利 工作文化 工作内容本质 个人学习发展 工作的灵活度 领导 个人与公司战略发 展不吻合 *信息来源于光辉国际2022年亚太区分享，数据来源于亚太区国家 © 2022 Korn Ferry 9 *超过100%是因为回答者可以选择多项原因

  10. Slide 10: 离职大潮下，中国内地员工离职原因分析

    离职大潮下，中国内地员工离职原因分析 与亚太区其他国家相比，薪酬福利和个人学习发展因素凸显 88% 72% 45% 28% 22% 12% 14% 薪酬和福利 工作文化 工作内容本质 个人学习发展 工作的灵活度 领导 个人与公司战略发 展不吻合 *信息来源于光辉国际2022年亚太区分享，数据来源于中国内地（不含港澳台） © 2022 Korn Ferry 10 *超过100%是因为回答者可以选择多项原因

  11. Slide 11: 内容概要

    内容概要 ▪ 关于光辉国际 ▪ 全球人力资源市场趋势 ▪ 奖酬策略趋势 ©©2022 2022Korn KornFerry Ferry 11

  12. Slide 12: 奖酬策略的趋势

    奖酬策略的趋势 奖酬与战略 提高工作场所灵活性 提高员工健康和幸福 奖酬与企业战略保持一致：如 越来越关注工作场所的灵活性，它 提升健康和幸福，以往隐性 何明确地将奖酬与企业战略、 比过去更明确地融入到了奖励和人 的薪酬福利明确地传达给候 目标和使命联系起来，而不仅 才战略中。 选人和员工。 仅只看到业务目标。 区别化奖酬 数字化转型 在解决不同的人才挑战时采取 以往繁琐的薪酬数据表，竞争力 不同的奖酬方案。这些方案可 分析，内部公平分析，市场实践 能一直都不为人知，越来越多 参考等工作，可以通过平台化和 的公司品为了竞争人才正在向 云端服务的模式，以高效便捷的 候选人和员工阐明这些方案。 方

  13. Slide 13: 奖酬与战略

    奖酬与战略 驱动组织价值 © 2022©Korn 2022 Korn Ferry Ferry 13

  14. Slide 14: 驱动战略的奖酬

    驱动战略的奖酬 有效的奖酬计划通过调整业务和人员需求来推动战略。 但是，薪酬方案已经变得越来越复杂: 对薪资公平 持续出现 扁平化的结构、 劳动力更 的审查越来 没有薪酬 矩阵式的组织 加多元化， 越多，并推 给付先例的新 和临时性的工作小组 要求也更高 动了更高透 兴工作岗位 意味着职业 明度的产生 道路不再清晰。 光辉国际拥有专家、洞察力和行业基准，可以帮助您应对这些挑战，并从您 的奖励支出中获得最佳回报。 © 2022 Korn Ferry 14

  15. Slide 15: 组织的相似性多于差异性

    组织的相似性多于差异性 我们发现了许多 将激励与利益相关者 释放自由裁量权 管理成本和 常见的薪酬挑战 结合起来 以提高绩效 价值最大化 如何满足员工薪酬 优化岗位设计和 确保薪酬在相关的 实现透明和公平 个性化的需求 职业发展道路 人才市场中具有竞争力 © 2022 Korn Ferry 15

  16. Slide 16: 成功的奖酬计划是什么样子的

    成功的奖酬计划是什么样子的 结果导向 管理体系的支撑 ▪ 奖酬计划推动支持商业目标和理想文化的行为。 ▪ 奖酬计划得到了强大的绩效管理系统的支持。 ▪ 全面薪酬支持人才的吸引、参与和保留。 ▪ 管理层积极管理个人薪酬预期。没有任何意外。管 ▪ 奖酬计划在个人薪酬和业绩之间提供了明确的联 理层兑现他们的承诺。 结果 管理 系，并为关键岗位人员提供了分享企业成果的机 ▪ 薪酬体系是稳定/一致的。员工了解并信任公司的薪 会。 酬体系。 奖酬 ▪ 奖酬结构容易理解。 ▪ 奖酬易于管理。 数据 以数据为基础 ▪ 运用财务、运营和人员数据来做出正确的奖酬决策，以实现业务战略。 ▪ 总体奖酬考虑员工的喜好。

  17. Slide 17: 成功的奖酬计划结果

    17 成功的奖酬计划结果 提高敬业度 明确业务优先级 实现员工理想的状态 强化企业形象 和效率 产生好的 推动变革和转型 确保符合监管要求 薪酬投资回报率 © 2022 Korn Ferry 17 © 2022 Korn Ferry

  18. Slide 18: 提高工作场所灵活性

    提高工作场所灵活 性 在快速变化的环境下，远程办 公日趋灵活 © 2022 Korn Ferry 18

  19. Slide 19: 疫情对我们的影响远超预期

    疫情对我们的影响远超预期，身边的一切都发生了变化 ——远程办公模式不仅是“被动的选择”，更可能是“长期的思考” 组织正在改变… 在大规模远程办公下，生产率的提高值得被关注… 与员工沟通时 考虑或正在考 因为需求在变 远程办公模式 疫情后将至少有 “远程办公”使 运作模式更加 采用不同的方 虑雇佣更少的 化，所以对员 下平均生产力 5%的员工采用 自己精力更充沛、 虚拟化 式、工具 员工 工进行再培训 提升了… “远程办公”的 注意力更集中 模式 75% 47% 36% 27% 13% 75% 74% © 2022 Korn Ferry Source: Korn Ferry pulse surv

  20. Slide 20: 现场办公、远程办公与混合模式

    现场办公 0%~20% 的远程工作，但大部分活动或业务的开展都是 在现场进行的，也是疫情前常见的办公模式。 远程办公 疫情让工作模 式有了不同的 80%~100% 的远程工作，这种模式与自由职业者的工 作模式非常相似，也是疫情初期常见的办公模式。 选择 现场办公+远程办公 40%~60% 的远程工作，企业提供给员工自由选择办公 方式的权力，但有一些工作必须通过现场的模式开展，也是当前 大多数组织选择的办公模式。 © 2022 Korn Ferry 20 © 2022 Korn Ferry

  21. Slide 21: “远程办公”模式对组织与个人的影响

    “远程办公”模式对组织与个人会带来哪些影响？ 对于组织而言 对于个人而言 • 雇主品牌形象提升：对员工有较强的吸引力，有助于 • 改善工作与生活的平衡： 可以利用短暂的工作休息时间陪 组织雇佣和保留那些重视家庭需求，希望更多地掌控个人工 伴、照顾家人 作时间的员工 • 更好的健康： 可以烹饪更健康的饭菜，更加充足的可支配的 • 多元化人才库： 为全球各地的人才打开了大门，消除 时间，并创造一个适合您的工作环境 了招聘的地理限制，使组织的人才库更加丰富且多元 • 生活成本的降低：避免交通压力节省通勤成本的同时，甚至 • 办公成本下降：减少组织在物理空间上的成本开销 可以搬去生活成本较低的区域 >

  22. Slide 22: 远程办公模式下进化组织能力

    “远程办公”模式下，企业可以考虑在以下方面进化组织能力 组织 管理者 员工 组织设计和系统是持续 管理者为工作环境定下基调， 确保有合适的人才及 成功的关键 并为成功创造必要条件 相匹配的能力 为组织战略和远程办 对员工产生影响、支持 远程办公所需员工支持 组织、团队 管理流程 组织目标与远程工作保 个人与团 公提供支持的架构和 组织使命、实现战略目 与岗位设计 岗位职责设计 与体系 持一致的关键管理规划 队能力 标的必要能力 与衡量准则 制定以合适的活动顺 对远程办公员工的绩效 远程员工具备自主完成 工作流程与 序调用资源， 确保远 绩效管理 管理，以确保远程工作 敬业度 工作的积极性所需的

  23. Slide 23: 提高员工健康和幸福

    提高员工健康和幸福 提升健康和幸福，并明确地传达给候选 人和员工。 © 2022 Korn Ferry 23

  24. Slide 24: 定义健康与幸福

    在定义健康与幸福时，光辉国际关注员工全方位的 健康 健康与幸福更广于传统的健 个人 人际交往 工作 康定义之上，纳入了雇主、 领导和个人对员工的工作体 验、目的性以及生活满意度 的影响，并通过这些影响使 得员工在有能力处理变化和 身体 心理 & Mental 社交 社区 职业&目标 Career & 经济情况 压力的同时也能充沛个人精 Physical Social Community Financial Emotional Purpose 力。 你的身体感觉如何 你是否有能力和 你是否有兴趣爱好、 你与社区的联系如何 你是否有一份喜欢的 你是否有足够的经 ？你是否有足够的 弹性来处理可能 朋

  25. Slide 25: 多层次的健康和幸福方法

    很多组织已成功地解决了个人一级的健康和幸福 问题;为了可持续的结果，光辉国际建议采取多 层次的方法。 光辉国际能够帮助您 的组织创建一个更全 面的福利战略，其目 个人层面: 标是在个人层面、领 光辉国际专注于个人精力， 这为幸福奠定了基础 导层面和组织层面进 组织层面: 行有意义的、可持续 光辉国际为日常工作环 境提供了更多的改变手 的变革。 段 个人层面 领导层面: 光辉国际帮助培养了一 种新的领导者——这种 领导者运用了自我颠覆 式领导的原则，采取更 具包容性的和以人为中 心的管理方法 幸福感 领导层面 组织层面 © 2022 Korn Ferry 25

  26. Slide 26: 福利项目初步审查

    初步审查可以帮助评估现有福利项目和活动的作用以及竞争力 重点 生活/ 自由度/ 健康&安全 压力较小的工作环境 心理健康支持 领域 有竞争力的工资 工作与生活之间的平衡 设定基准（对市场更敏感） 新冠协定 变更班次/时间 教育和认识的建立 混合/远程工作模式 奖励性/危险性工资 带薪病假 “未来工作 ”倡议 健康活动（个人/团体） 时间上的灵活性 福利和生活方式津贴 预防性护理措施 适当的规则/业务协议 心理健康日 育儿/家庭休假 额外的保留战略 对完成/遵守的激励措施 与同行/管理人员的接触点 咨询师/危机管理 PTO选项/额外的PTO 效果衡量 员工对福利的了解 对方案/计划的需求 方案/

  27. Slide 27: 有关基准的例子：福利和生活方式津贴

    有关基准的例子：福利和生活方式津贴 A公司 B公司 C公司 D公司 合计 2,000美元/年 家庭办公室 教育 健康 教育 健康 食物 1,000美元/年 2,500美元/年 1,300美元/年 5,000美元/年 60美元/月 320美元/月 家庭计划 社区 家庭计划 社区 家庭计划 家庭办公室 25,000美元/终身 10,000美元/年 60,000美元/终身 5,000美元/年 60,000美元/终身 550美元/终生 包括一些 有代表性的公司： © 2022 Korn Ferry 27

  28. Slide 28: Korn Ferry 的幸福感调查和补充性焦点

    在组织层面，光辉国际为改革提供了 Korn Ferry的幸福感调查和补充性焦点 小组可以帮助识别系统层面的具体变革 额外的方法 机会；我们的目标是创造一种能够长期 推动和维持幸福感的文化。 跨越幸福维度的核心解决方案 个人 人际交往 工作 身体 精神&情绪 社交 社区 职业&目标 经济情况 同理心 合作 愿景/清晰 挑选/培养能够表现出同理心并与员工建立个人关系的 建立与愿景一致的员工价值主张(EVP)，明确职业发展， 促进团队内和团队间的有效沟通和协作，提高团队效率。 并为所有员工的财务福祉作出贡献。 领导人。 支持 赋能 包容 优化福利和奖励计划，制定额外的机制来支持员工的身 把工作和条件

  29. Slide 29: 区别化奖酬

    区别化奖酬 在解决不同的人才挑战时采取不同的奖 酬方案。 © 2022 Korn Ferry 29

  30. Slide 30: 推动增长的奖酬措施

    推动增长的奖酬措施 奖酬驱动 我们如何提供帮助 1 差异化的表现， ▪ 设计可变薪酬计划，将薪酬与组织的优先事项和绩效明确挂钩。 推动所有权/参与度的提高 ▪ 确保关键贡献者因其对组织的过度影响而得到适当的奖励。 ▪ 建立一种补偿方法，使你能够根据组织绩效和商业环境来调整方案。 ▪ 提供与业务专业人员挂钩的现场/同行表彰奖励。 ▪ 建立职业框架，培养业务发展所需的人才。 2 敏捷奖酬 用适当的奖励支持敏捷团队/企业，并管理敏捷和传统奖励之间的交叉。 ▪ 基于结果的奖励。 ▪ 基于能力的基本工资增长。 ▪ 灵活的工作设计/工作水平。 ▪ 团队、个人、项目和/或里程碑奖金。 © 2022 Korn

  31. Slide 31: 满足人才多样化期待的奖酬措施

    满足人才多样化期待的奖酬措施 奖酬驱动 我们如何提供帮助 1 人口结构的多样性 建立差异化的奖酬结构。 ▪ 收集有关员工喜好的数据并进行定制。 ▪ 平衡信息传递的简易性和适当的细分性：尽可能的相同；必要时的不同。 识别并解决同工同酬问题。 ▪ 薪酬战略/设计 ▪ 岗位对等性分析 ▪ 薪酬实践分析 ▪ 薪酬差距分析 2 通过全面奖酬加强竞争优势 创建一个全面的奖酬策略，超越财务奖励，包括对员工体验的关键奖励（例如， 工作类型、职业、目的）。 3 获得最佳效益回报 根据员工的选择和投资回报率来区分福利。 © 2022 Korn Ferry 31

  32. Slide 32: 完整的薪酬体验

    完整的薪酬体验 完整的薪酬体验是由雇主的提议和员工的感知价值等多个层面组成的。 高 ▪ 每一层的成本/价值可以被衡量。 Empowered Culture Enabled ▪ 不同的员工在拥有不同层次结构的组织中工作会更加有效率。 Engaged 雇主价值 ▪ 组织可以开发自己的构架，以满足其组织目标、文化和劳动力计划。 Encouraged ▪ 每一层的奖酬内容都与其他层之间相互关联。 Employed 低 高 雇主成本 低 定义： (实际和对比) Employed Encouraged Engaged Enabled Empowered 月薪和福利保障 可变的薪酬，薪酬进步， 管理，流程，

  33. Slide 33: 光辉国际的解决方案KF Pay Hub

    数字化转型下的薪酬管理 光辉国际的解决方案KF Pay Hub © 2022 Korn Ferry 33

  34. Slide 34: 数字化转型会带来哪些优势?

    数字化转型会带来哪些优势? ▪ 薪酬管理的数字化转型，可以帮助每家 企业更好的利用薪酬数据。通过赋能人 力资源从业者更好地使用数据化线上平 台，帮助他们完成与薪酬和组织绩效相 关的重要工作。 ▪ 光辉国际希望通过数字化的薪酬管理平 台，可以帮助更多的企业合理定位薪酬 策略，达到吸引和保留人才的目标。 © 2022 © 2022 Korn Ferry Korn Ferry 34

  35. Slide 35: 光辉国际Pay Hub解决方案

    薪酬管理解决方案的全面升级: 通过智能平台，融合数据，工具， 洞见和服务，更好地解决薪酬的日常工作。 传统的薪酬数据服务 数据库庞大但缺乏灵活性。 获取市场方面的信息，特别是人力资源宏 大多数情况下，分析者只能通过Excel文 （客制化的对标组，特定职能的选取，行 观市场的数据比较困难，工作流程上往往 件进行操作。 业和区域的划分） 非常复杂。 光辉国际Pay Hub是符合数据化转型趋势下的解决方案 线上数据平台拥有全面的市场数据，帮助 互动型平台，支持自主定制多样化的薪酬 丰富的线上分析功能，包括市场外部竞争 您纵览市场经济状况。我们还会留存近两 数据组合。跨行业和地区查询，帮助客户 力，企

  36. Slide 36: 光辉国际助力企业更好地管理薪酬

    光辉国际助力企业更好地管理薪酬 ▪ 专注在数据分析功能 – 给数据带来更大的价值。 ▪ 助理企业将奖酬与战略规划同步。 Job holders for whom we have salary data in 2018. ▪ 直观地展现企业内部的薪酬公平性和企业 $2.2 billion 外部的市场竞争力。保障公平公正和外部 的人才吸引&保留力。 ▪ 真实的市场数据---包含但不限于人才市场 信息，跨国薪酬增长率，GDP增长率等。 © 2022 © 2022 Korn Ferry Korn Ferry 39

  37. Slide 37: 企业最关注的薪酬福利话题

    企业最关注的薪酬福利话题 公平性 与光辉国际合作的企业表示，他们需要确保企业内部有足够 的付薪公平。 Job holders for whom we 竞争力 have salary data in 2018. 合作企业同时表示，他们会有策略性地对标市场数据，确保 $2.2 billion 能够用合理的薪水保留和吸引人才。 一致性 我们的客户也表示，企业付薪的标准和实践，需要最大程度 符合公司的策略和员工的期待。 © 2022 © 2022 Korn Ferry Korn Ferry 40

  38. Slide 38: 如何使用KF Pay帮助您优化薪酬？

    SHOWCASE 如何使用KF Pay帮助 您优化薪酬？ © 2022 Korn Ferry 38

  39. Slide 39: 场景一：员工分布分析

    场景一：员工分布分析  一家全球性制造业组织面临着Headcount问题。CEO认为组织 一直有高层冗余的问题，因为前两年业务效益好，没有关注， 但受到疫情的影响，企业收入受到大幅影响，全球范围下滑 40%。企业决定削减开支，并进行一部分高层的裁员。  利用KF Pay员工分布分析工具，进行Headcount review，与 Showcase 市场进行Headcount比较。互动式界面可让用户选择需要对标 的单元（选取业务部门/地区/岗位族群/级别等）并自定义市场 对标组。 © 2022 Korn Ferry 39

  40. Slide 40: 场景二：绩效薪酬

    场景二：绩效薪酬  受到全球疫情影响，客户聚焦于将有限的薪酬预算给到高绩效 和高潜力员工，确保涨薪和奖金和员工绩效挂钩。  利用KF Pay绩效薪酬分析工具，对不同绩效员工薪资状况进 行健康检查。互动式界面可让用户选择需要对标的业务单元并 自定义市场对标组。 Showcase 40 © 2022 Korn Ferry

  41. Slide 41: 场景三：跨部门分析

    场景三：跨部门分析  一家快消行业公司希望优化薪酬，将预算投入到正确的部门并 提高薪酬的投资回报率。  利用KF Pay跨部门分析工具，进行跨部门不同层级员工薪酬 比较。 Showcase 41 © 2022 Korn Ferry

  42. Slide 42: 场景四：薪酬内部公平性

    场景四：薪酬内部公平性  一家电商企业希望采取减薪/冻薪来缓解公司效益问题。管理 层需要查看各层级的薪酬水平来决定如何调整并尽可能减少对 业务的影响。  利用KF Pay薪酬内部公平性分析工具，将员工工资与公司薪 酬政策和公司薪酬中位数比较。 Showcase 42 © 2022 Korn Ferry

  43. Slide 43: THANK You!

    THANK You! 感谢聆听 扫码联系我们 进一步探讨薪酬管理话题 © 2022 Korn Ferry 43

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