Emeis · EURONEXT:EMEIS
Emeis — Investor Day (December 2019)
29 slides from Emeis's investor day presentation, December 2019
Slide 1: Analyst-day in Lisbon: Présentation politique RH
Analyst-day in Lisbon Présentation politique RH Décembre 2019
Slide 2: Organisation de la fonction RH au sein du Groupe
Organisation de la fonction RH au sein du Groupe Une Direction RH Corporate Responsable de la Politique RH Groupe Développement RH Données & Process Affaires sociales Attractivité & Recrutement Pilotage des indicateurs sociaux Politique & relations sociales : appui aux différents Clusters Dé
Slide 3: Contexte
Contexte La croissance d’ORPEA nécessite : Le renforcement de notre attractivité L’identification d’un vivier de talents avec des opportunités de carrière Le développement de nos collaborateurs L’augmentation de l’engagement et de la rétention 3
Slide 4: Nos priorités RH
Nos priorités RH Attractivité et Gestion Fidélisation recrutement des des de nos métiers en pénurie talents collaborateurs 4
Slide 5: Une politique développement RH en 5 étapes
Une politique développement RH en 5 étapes Détection Evaluation Gestion de carrière Développement Suivi des talents Etapes • Evaluation de la • Evaluation de la • Evaluation • Plan de • Suivi individuel performance performance professionnelle développement de nos talents individuels • Assessment • D
Slide 6: Le Modèle RH ORPEA
Le Modèle RH ORPEA
Slide 7: La Culture ORPEA, un levier essentiel d'engagement et de rétention
La Culture ORPEA, un levier essentiel d’engagement et de rétention Engagement et rétention de nos collaborateurs Alignement de notre Politique RH Compétences techniques Compétences transversales Culture ORPEA 7
Slide 8: Le Modèle de compétences ORPEA
Le Modèle de compétences ORPEA Incarner nos valeurs au quotidien dans tous nos métiers, dans tous les pays et à tous les niveaux. Un modèle de compétences Le modèle de compétences ORPEA pour faire vivre nos valeurs 6 compétences clés 8
Slide 9: Le Modèle de compétences, pierre angulaire de la Politique RH
Le Modèle de compétences, pierre angulaire de la Politique RH Ce Modèle de compétences irrigue l’ensemble de nos processus RH. Il accompagne les collaborateurs tout au long de leur vie au sein d’ORPEA. 9
Slide 10: Attirer et recruter
Attirer et recruter
Slide 11: Renforcer notre attractivité et notre marque employeur
Renforcer notre attractivité et notre marque employeur Développer la fierté d’appartenance Mettre en avant les valeurs et la culture du Groupe Promouvoir le développement individuel et les opportunités Accentuer notre visibilité (écoles, universités, congrès) 11
Slide 12: Attractivité et valorisation de nos métiers
Attractivité et valorisation de nos métiers Une campagne lancée pour valoriser nos métiers, accroître notre attractivité et renforcer notre fierté d’appartenance. 6 établissements concernés dans 4 Clusters Plus de 68 personnes rencontrées sur 4 activités 22 métiers différents identifiés Une équipe d
Slide 13: Des partenariats avec des écoles et des institution de soin
Des partenariats avec des écoles et des institution de soin Des besoins de soignants et médecins dans tous les pays… Un plan d’action mondial, ambitieux et coordonné pour y répondre ! Partenariat signé avec l’Université de Saint-Joseph à Beyrouth pour des infirmiers. Partenariat en cours de fina
Slide 14: Des partenariats avec cabinets de recrutement
Des partenariats avec cabinets de recrutement TalentsCoutry et DEKRA : 2 sociétés allemandes Prestation globale pour recruter des infirmiers et aides-soignants venant du Vietnam ou Philippines (visa, homologation de diplôme, certification, démarches administratives, langue du pays, etc.) Pilote en
Slide 15: Former et développer
Former et développer
Slide 16: Un programme On-boarding
Un programme On-boarding Un programme Un moment privilégié Format d’intégration d’échanges Destiné au cadres du siège pour Pour faciliter l’intégration et Programme de 1,5 jour avec des découvrir notre Groupe et nos favoriser les synergies. visites d’établissements. différentes activités. « C’
Slide 17: Un dispositif digital de Mentoring
Un dispositif digital de Mentoring Population cible : Directeurs opérationnels Développer les compétences, partager les connaissances et faciliter l’intégration de nos Directeurs. Développer un apprentissage agile et digital Optimiser les coûts et capitaliser sur les compétences en interne 17
Slide 18: ORPEA Development Center : une véritable opportunité de développement
ORPEA Development Center : une véritable opportunité de développement Identifier Cartographier les forces et Donner du feedback un vivier de talents les axes d’amélioration individuel sur les points pour les postes clés de la population cible forts et les opportunités Une évaluation des compétences
Slide 19: ORPEA Development Center : le format
ORPEA Development Center : le format Une session d’une Entre 3 et 6 participants, face au Organisé par Cluster demi-journée même nombre d’évaluateurs dans la langue du participant Jeu de rôle individuel 4 activités Business game 1 réunion + (individuel & collectif) pour les de calibrage participants
Slide 20: ORPEA Development Center : population cible
ORPEA Development Center : population cible Development Center pour les Directeurs Opérationnels France Allemagne (2 entités) Belgique Autriche Espagne Suisse Portugal Development Center en 2019 95% des Directeurs Opérationnels ont participé au Development Center. 20
Slide 21: ORPEA Academy
ORPEA Academy Top Directeurs Directeurs Directeurs Management Régionaux Opérationnels Opérationnels Master ORPEA, Programme de Formation 100% sur- Programme ESCP 100% sur-mesure. Management 100% mesure. 100% sur-mesure. 7 jours présentiels + une sur-mesure. « Training in Action », Environ 20
Slide 22: Une politique de formation soutenue afin de développer notre expertise
Une politique de formation soutenue afin de développer notre expertise Programme 2019 « VAE 300 » : Diplôme d’aide-soignant pour environ 300 auxiliaires de vie. Plus de 1 000 apprentis / alternants en Allemagne, en France, en Autriche et en Suisse. SeneCura Online Campus, en Autriche. Différen
Slide 23: Fidéliser et retenir
Fidéliser et retenir
Slide 24: Une approche multi-critères de la rétention
Une approche multi-critères de la rétention 1 Une Politique salariale compétitive 2 Une approche proactive du bien-être et de la qualité de vie au travail 3 Des parcours de carrière et de développement diversifiés 4 Renforcement de l’engagement et de la fierté d’appartenance Valoriser nos collaborat
Slide 25: Politique salariale
1 | Politique salariale Rémunération des Managers Variable : 15 à 20% du fixe en lien avec le système d’évaluation Qualité et Objectives financiers. – Si note Qualité > 90% : ouverture de droit à la prime semestrielle – Si note Qualité > 90% 2 semestres consécutifs + atteinte de l’objectif de croi
Slide 26: Bien être et qualité de vie au travail
2 | Bien être et qualité de vie au travail CRÈCHES D’ENTREPRISE En France, partenariat avec le groupe Babilou pour faciliter l’accès aux crèches RECONNAISSANCE ET VALORISATION DES ÉQUIPES au travers des nombreux trophées organisés Interne : Trophée culinaire, ORPEA Excellence Awards, Trophée qualité
Slide 27: Des parcours de carrière et de développement
3 | Des parcours de carrière et de développement Une forte promotion interne : 42% des directeurs présents sont issus d’une promotion interne et 83% pour les Directeurs Régionaux. Des parcours de carrière et de développement au niveau national et à l’international. Des nombreuses évolutions fonct
Slide 28: Engagement et fierté d'appartenance
4 | Engagement et fierté d’appartenance Association Imagine for Margo - Plus de 650 collaborateurs ont participé à la course « Enfants sans cancer ». Fondation ORPEA - Transmettre et créer du lien pour soutenir des projets sociales. Evènements fédérateurs au sein de nos établissements – Journé
Slide 29: La culture d'entreprise
La culture d’entreprise CE A QUOI NOUS CROYONS POUR Y PARVENIR La valorisation de nos métiers L’ouverture sur nos écosystèmes 29