H.u.group Holdings, Inc. · TSE:4544
H.u.group — ESG Presentation (March 2024)
38 slides from H.u.group's sustainability presentation, Mar 14, 2024
Slide 1: H.U.グループ ESG説明会 2023
H.U.グループ ESG説明会 2023 2024年3月14日 （証券コード: 4544） 1
Slide 2: 本日のアジェンダ
本日のアジェンダ H.U.グループのサステナビリティマネジメント 環境に対する取り組み サステナブル調達に向けた取り組み H.U.グループの人的資本経営 総 括 2
Slide 3: H.U.グループのサステナビリティマネジメント
H.U.グループの サステナビリティマネジメント H.U.グループホールディングス株式会社 取締役 代表執行役会長 兼 社長 兼 グループCEO 竹内 成和 3
Slide 4: H.U.グループの理念体系
H.U.グループの理念体系 Mission ヘルスケアにおける新しい価値の創造を通じて、 人々の健康と医療の未来に貢献する Vision 人々の健康に寄り添い、信頼とイノベーションを通じて、 ヘルスケアの発展に貢献するグループを目指す 価値観・行動様式 ＜顧客本位＞ ＜新しい価値の創造＞ ＜誠実と信頼＞ ＜相互の尊重＞ 医療、健康ニーズに応え、 世界初、オンリーワンの価値創造を目指 実直、堅実で透明性の高い活動をする 多様な価値観、経験、専門性とチーム お客様の期待を超える し、リスクをとって変革に挑戦する 組織の垣根を越えてオープン、建設的に ワークを尊重する グロー
Slide 5: H.U.グループ サステナビリティ・ロードマップ
H.U.グループ サステナビリティ・ロードマップ 2カ年目標（2023年度-2024年度） 環 境 • CO2総排出量 12.6％削減（2021年度比） （E） • 廃プラスチックリサイクル率 82％ • 課長以上の女性管理職比率 22％ • 男性の育児休業・休暇取得率 90％ 人的 • 従業員を対象とした調査で「仕事に満足」していると回答した従業員の割合 55％ 資本 社 会 • ホワイト500の維持 （S） • 正社員1人当たりの年間平均研修※1時間 30時間以上の継続 サプライ • UNGCセルフアセスメントツール、優良回答群（A） 75％※2 チェーン • サプライヤーとの意見交換会
Slide 6: 現サステナビリティ・ロードマップの考え方
現サステナビリティ・ロードマップの考え方 経営計画 サステナビリティ・ ロードマップ 3つの外部の視点と当社のマテリアリティから検討 20年度 前ロードマップ 当社株主・機関投資 現中計 （3年） 家からの視点 （5年） 23年度 世界の潮流からの視点 現ロードマップ ダボス会議 ＋ 当社の18の （2年） グローバルコンパクト マテリアリティ 25年度 SASB など 規制環境からの視点 次期 次期 金融庁DWG（有報開示含む） 経営計画 ロードマップ ISSB 国内有識者会議 など 6
Slide 7: H.U.グループのサステナビリティ推進体制
H.U.グループのサステナビリティ推進体制 取締役会 ⇔ サステナビリティ委員会（委員長：代表執行役社長）⇔ 関連部会 H.U.グループのサステナビリティ体制 取締役会 今年度の取締役会でのサステナビリティ関連の議論 代表執行役社長 • マテリアリティのレビューおよびアップデート （「人材育成・開発」の追加） H.U.グループ サステナビリティ委員会 • 2023-24年度 サステナビリティ・ロードマップの策定 サステナビリティ関連部会 • 「環境方針」の改訂 環境エネルギー サプライチェーン • 環境長期目標の上方修正 人的資本部会 部会 マネジメント部会 • 外部有識者を招いて「環境」、「
Slide 8: H.U.グループのコーポレートガバナンス体制
H.U.グループのコーポレートガバナンス体制 • 2005年より委員会設置会社（現・指名委員会等設置会社） 取締役9名のうち7名が独立社外取締役 女性取締役は9名中2名 指名委員会、監査委員会、報酬委員会は全て社外取締役で構成 取締役会 監査委員会 指名委員会 報酬委員会 委員長：天野太道 委員長：青山繁弘 委員長：伊藤良二 委員 ：白川もえぎ 委員 ：伊藤良二 委員 ：粟井佐知子 ：宮川圭治 ：吉田仁 ：宮川圭治 社内取締役 社外取締役 代表執行役会長 青山繁弘（5年） 天野太道（6年） 粟井佐知子（新任） ：竹内成和（7年） 兼社長 伊藤良二（9年） 白川もえぎ（1年） 宮川圭
Slide 9: 役員報酬制度の改定①（2023年7月改定）
役員報酬制度の改定① （2023年7月改定） 執行役報酬の基本原則 • 当社の時価総額を持続的に引き上げていくための施策の立案や実行に向けて、全執行 役が一丸となって邁進することを後押しするものであること • 報酬体系、制度設計および運用において、ペイ・フォー・パフォーマンス思想を強調するこ とにより、グローバルへの展開を前提とした積極的な事業拡大に向けて、執行役を強く動 機づけるものであること • 当社のサステナビリティの根幹をなす「事業を通じた健康で豊かな社会の実現への貢献」 に向け、非財務の取り組みの評価を適切に反映するものであること • 当社株式の継続保有の強化を通じて、すべてのステー
Slide 10: 役員報酬制度の改定②
役員報酬制度の改定② 変動報酬/株式報酬比率の見直しおよび相対TSR・ESG指標の導入 KPI非連動 固定報酬 変動報酬 ③RSU ①基本報酬 （譲渡制限付株式ユニット） 代表執行役：33.3% 代表執行役：11.1% その他執行役：40.0%～50.0％ その他執行役：8.3%～10.0％ 社外取締役：100% 社外取締役：ー 金銭 株式報酬 報酬 ②STI ④PSU ウェイト （短期業績連動型報酬） （業績連動型株式ユニット） 相対TSR : 90% 代表執行役：33.3% 代表執行役：22.2% ESG指標 : 10% その他執行役：25.0%～30.0％ その他執行役：16.7%～20
Slide 11: 環境に対する取り組み
環境に対する取り組み H.U.グループホールディングス株式会社 執行役 木村 博昭 11
Slide 12: 環境・エネルギー領域のサステナビリティ・ロードマップの進捗
環境・エネルギー領域のサステナビリティ・ロードマップの進捗 ■2023年度以降は2022年度までの原単位基準から総量基準に変更し、第三者検証にてデータを精緻化 ■2023年度は全国事業拠点統廃合の進展および省エネルギー活動推進に伴い、対前年より減少見込み KPI 実績値 目標値 見込 目標値 基準年 大項目 中項目 小項目 単位 2021 2022 2023 2023※ 2024 千t-CO2 41.5 46.1 38.0 36.2 総排出量 Scope1・2合計 △ % （基準年） +11.1 -8.4 -12.6 気候変動対策 CO2の削減 千t-CO2 456.4 484.6 433.5
Slide 13: Scope1・2に対する今後の具体的な取り組み
Scope1・2に対する今後の具体的な取り組み 再生可能エネルギー 省エネルギー活動 カーボンオフセット 比率の向上 ・H.U. Bioness Complexを ・グリーン電力購入等 ・非化石証書購入等 中心とした事業拠点における 省エネルギー活動のさらなる強化 ※ 新本社オフィスを再エネビルに移転 ※ 購入実施済 （2023年度） （2023年度） 2024年度におけるさらなる購入を ・全国事業拠点の統廃合を 検討中 継続推進 13
Slide 14: Scope3に対する今後の具体的な取り組み
Scope3に対する今後の具体的な取り組み 各お取引先がCO2削減活動に取り組んでいることを確認 当グループから一次お取引先へ、一次お取引先から二次お取引先へ一層の働きかけが必要と認識 お取引先との Scope3における 自社定型フォーマット 密な情報交換を通じた カテゴリー１・４(※)の による情報収集 さらなる連携強化 削減活動の推進 ・定量的なデータを収集するスキー ・H.U.グループにて実施している ・使い捨て資材の循環型サプライ ムを構築し、一元管理を実施 活動の内容や、その活動体制・ チェーンの構築、ロジスティックス 仕組みも紹介 の改善を軸に活動を推進 ※カテゴリ１：購入
Slide 15: 「環境方針」の改訂および「生物多様性に対する考え方」の策定
「環境方針」の改訂および「生物多様性に対する考え方」の策定 改訂後の「環境方針」 H.U.グループは、多様な事業特性において環境との関わりを認識し、環境保全に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献します。 1. 環境に配慮した事業活動を目指し、人と環境に優しいサービスや製品を社会に提供します。 2. 省エネ・省資源、温室効果ガス排出量削減、化学物質の適正管理、廃棄物の削減、リサイクルの推進、水資源の保護、 生物多様性の保全に取り組み、環境負荷の低減に努めます。 3. 環境に関する法規制・協定を遵守するとともに、環境マネジメントシステムや環境パフォーマンスの継続的な改善に努めます。 4. 環境方針
Slide 16: 生物多様性関係性マップ（LTS）
生物多様性関係性マップ（LTS）凡例 バリューチェーン プロセス 依存する 生態系サービス インプット アウトプット 自然に変化を もたらす影響 事業活動 ルート① 試薬 ルート② プラスチック容器 水供給 その他の供給サービス 生物資源 大気浄化 容器の販売・ バイオマス供給 エネルギー 気候変動 大気排出 遺伝資源 大気排出 資源利用 気候制御 医療機関へ 廃棄物 試薬の調達 の輸送 その他の供給サービス 汚染（大気・ 水の浄化 水質） 非生物資源 プラスチック 大気浄化 気候制御 エネルギー 容器調達 エネルギー 検体集荷 大気排出 大気浄化 気候制御 気候変動 大気排出 固形廃棄物 エ
Slide 17: 生物多様性関係性マップ（IVD）
生物多様性関係性マップ（IVD）凡例 バリューチェーン プロセス 依存する 生態系サービス インプット アウトプット 自然に変化を もたらす影響 事業活動 水供給 バイオマス供給 生物資源 非生物資源 大気排出 排水 遺伝資源 エネルギー 気候変動 その他の供給サービス 廃棄物 水 土地利用変化 水の浄化、大気浄化 資源利用 気候制御 固形廃棄物の分解 研究・開発・ 汚染（大気・ 製造 水質） 外来種の導入 バイオマス供給 水供給 遺伝資源 大気排出 バイオマス供給 大気排出 その他の供給サービス その他の供給サービス 廃棄物 水の浄化、大気浄化 調達 水の浄化、大気浄化 輸送・販売 気候制御
Slide 18: サステナブル調達に向けた取り組み
サステナブル調達に向けた取り組み H.U.グループホールディングス株式会社 プロキュアメント本部 本部長 多田 功 18
Slide 19: お取引先とのサステナビリティ意見交換会（目標と実績）
お取引先とのサステナビリティ意見交換会（目標と実績） 2023年度にてお取引先11社と意見交換会を実施 人権と環境のSAQスコアにて、上位/下位のお取引先に意見交換会のオファーし、 先進的な取り組みやノウハウの蓄積と、活動支援/助言による底上げを図ることで、サプライチェーン全体でのレベル向上 GHGモニタリング・人権デューデリジェンスの重要性に鑑み、これらを中心とした質疑応答を実施 【意見交換会実施対象の選定基準】 SAQの配布・回収を実施しているH.U.グループ直接取引先145社が対象、対象取引先の中からSAQのスコアに応じて意見交換会実施企業を選定 KPI 実績 目標値 大項目
Slide 20: お取引先とのサステナビリティ意見交換会（課題と今後の取り組み）
お取引先とのサステナビリティ意見交換会（課題と今後の取り組み） 健康経営や人権侵害(ハラスメント等)への対応、自社のGHG削減活動は各社共通して取り組みを実施。 人的資本に関する対応については、企業規模により対応の濃淡があった印象。 今後、取り組みの支援も視野に入れて検討・協議を行っていきたい。 二次お取引先以降のサプライヤーに対する働きかけの取り組みは継続課題。 項目 協議項目と取り組み事例（抜粋） 課題 今後に向けて １）健康経営 認知度高。積極的な取り組み姿勢多数。 ・健康経営への取り組みを開始した企業がが多いが、 ２）人材開発 実施した結果の見直しまで至っていない企業も多い
Slide 21: H.U.グループの人的資本経営
H.U.グループの人的資本経営 H.U.グループホールディングス株式会社 人事本部 本部長 山本 幸史 21
Slide 22: H.U.グループにおける人的資本経営 基本スタンス
H.U.グループにおける人的資本経営 基本スタンス 人事理念をベースに、社員一人ひとりが日々価値観・行動様式を体現し、 成長を実感しながら、Mission・Visionを叶える環境を整える ヘルスケアにおける新しい価値の創造を通じて、人々の健康と医療の未来に Mission 貢献する 人々の健康に寄り添い、信頼とイノベーションを通じて、ヘルスケアの発展に Vision 貢献するグループを目指す 顧客本位 誠実と信頼 ・医療、健康ニーズに応え、お客様の期待を超える ・実直、堅実で透明性の高い活動をする 価値観 新しい価値の創造 ・組織の垣根を越えてオープン、建設的にコミュニケーションをとる 行動
Slide 23: 人的資本にかかるマネジメント体制
人的資本にかかるマネジメント体制 Mission ・ Vision 経営戦略 事業戦略 人事 生産 機能別戦略 購買 環境 財務 IT/DX ……… 人材 製造 人事本部 プロキュアメント本部 総務本部 担当 ……… 人的資本部会 SCM部会 環境・エネルギー部会 23
Slide 24: これまでの人材戦略の歩み
これまでの人材戦略の歩み 2024 2022・2023 新人事制度の全面的スタート H.U.グループホールディングス へ社名変更 現中期経営計画の策定 2021 新人事制度の策定 グループ一体化の推進 中期経営計画の達成に最適なマネジメント体制 人事制度の統一 2020 を構築するため、H.U.フロンティアを含む 人事関連諸規定の改定・制定 グループシナジー最大化に向けた基盤強化 福利厚生制度、働き方改革を 2019 中心とした人事制度の改定 3社統合 HUHD 、 FRI 、 SRL の3社は、基軸となる 退職金・年金制度の改定 労働条件は統一化 することを原則とする 2018 生産性
Slide 25: 新人事制度 コンセプト
新人事制度 コンセプト Mission Vision 人事理念 新人事制度コンセプト 人々の健康に寄り添い、 信頼とイノベーションを ヘルスケアにおける新しい価値の創造を通じて 通じて、ヘルスケアの発展に貢献する 自立・自走・自責を促進し 会社の力とは、個人の力の総和である 人々の健康と医療の未来に貢献する 個人の力を高める フェアな人事制度 2023年度計画 基本方針 さらなるマネジメント力の強化 更なるレベルアップ 社員個人の • H.U. Bioness Complexの安定稼働 LTS • 検査オペレーションの見直しによる原価改善 • シェアロジスティクス効果の早期発現 管理職の 変革
Slide 26: 新人事制度のねらい・目指す姿
新人事制度のねらい・目指す姿 制度区分 制度改定の内容 ねらい 目指す姿 目標達成に向けた適切な努力・結果を評価 道筋の明示、動機付け 社員の自立・自走・自責 を支援 等級段階の細分化 成長・挑戦への ①等級制度 専門職キャリアパスの新設 仕事を通じた 役割責任の明確化 自己実現 ②評価制度 期待行動の具体化 働くことが 賃金モデルの再設計 楽しい会社 フェアネスの構築 ③報酬制度 ボーナスのメリハリ強化 ④エルダー社員 役割の拡大 HPWK ＝HaPpy WorK 制度 柔軟な働き方の実現 （WaKu waku） 26
Slide 27: 社員のキャリア形成のための支援策
社員のキャリア形成のための支援策 人材育成方針「自立・自走・自責のキャリア形成」に基づき、成長・学習機会を提供 教育プラットフォーム 公募型教育 DX教育 社内転職制度 施策 「CAREERSHIP」 「H.U.ビジネスカレッジ」 「DX推進人材育成 「アドキャリ」 (代表例) (Learning Management プログラム」 System) 必須・階層別教育に加え、 1年間、合計20回の講義を 全社員にデジタルリテラシー 公募ポジションに対して 160以上のビジネススキル講座 通じてビジネスの基礎を学べる 向上を目的とした基礎教育 応募できる社内公募と、 概要 等、自由に学べる環境を整
Slide 28: リーダー人材の育成および階層別の後継者育成
リーダー人材の育成および階層別の後継者育成 [職位・HUGG] 役員 コーチング EG エグゼクティブ 役員 MG3 セミナー 本部長 / 役員 選抜 管理職 MG2 管理職適性試験（NMAT） 経営基礎 実績 選抜 課長 / 部長 管理職教育（Mind/How to） MG1 昇進 PG4 ビジネス基礎 一般職 成果 プログラム PG1 一般社員～課長 [領域・ポイント] ビジネス基礎・管理職マインド/スキル 経営基礎・リテラシー 経営応用 役員育成 管理職候補人材発掘・育成 幹部候補人材発掘・選抜 教養・哲学 サクセッションプラン 28
Slide 29: エンゲージメントサーベイを活用したPDCAサイクルの確立
エンゲージメントサーベイを活用したPDCAサイクルの確立 分析→課題特定→アクションプラン策定→アクション実行の流れでエンゲージメント（KPI）の向上を図る 1 課題の 前回との比較や重要指標との相関などを 1 優先順位づけ チェックし、課題の抽出を行う 経験・実感に データで示す課題が、実際に組織内で 2 合わせた検証 問題となっているかの仮説検証・確認 改善アクション 各個社・組織別のアクションを特定・ 3 の検討 実行に移すことで課題解決を目指す 3 2 29
Slide 30: エンゲージメントサーベイの結果および今後の対応
エンゲージメントサーベイの結果および今後の対応 2021年度 2023年度 回答率 88％ 98％ エンゲージメント指標（全体） 71％ 74％ 企業理念への共感 私はグループステートメント「Healthcare for You」に共感している 90％ 90％ ※社員エンゲージメント調査において、非好意的以外の回答をしている社員の割合 今後の対応 ・2023年度の結果を受けた改善アクションは、2024年4月以降各社において取り組み開始 ・2024年度以降は、毎年1回（12月）エンゲージメントサーベイを定例実施 30
Slide 31: ダイバーシティの推進
ダイバーシティの推進 「人を想像し、未来を創造する」をコンセプトに個人の尊重を重視 H.U.グループがダイバーシティの推進に取り組む理由 全ての従業員が自分らしく働くことのできる環境と風土の醸成 継続的な企業の成長およびグローバルな競争力の強化 属性にとらわれることなく自分らしく働くことで個人の持てる力を 多様な人材一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮し、 最大限に発揮し、自分らしいキャリアを気づいていく 企業活動に貢献することにより革新を生み出し、新たな価値を創造していく H.U.グループの「ダイバーシティ方針」 1 あらゆる個性、特徴を有する従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できるよう、キ
Slide 32: ダイバーシティに係る具体的な取り組み
ダイバーシティに係る具体的な取り組み 男性育児休業・休暇取得率の推移：24年度目標90％ 2024年度末に90％の男性育児休業・休暇取得率達成にむけて、各種施策を実施 100 75 90 80 71.4 男性育児休業用ハンドブックの掲載 60 50.8 40 34.8 マインドセット研修の実施 20 0 育児支援 休暇・支援制度の導入 2020 2021 2022 2023 2024 2023年度の成果・今後の取り組み 設立したダイバーシティ専門部署を中心に、「知る」をテーマに知識理解と職場でのコミュニケーションを重視した施策を展開 2024年度以降は更にディテール（介護・障がいなど）の知識理
Slide 33: 総 括
総 括 H.U.グループホールディングス株式会社 執行役 兼 CFO 村上 敦子 33
Slide 34: H.U.グループ サステナビリティ・ロードマップの進捗
H.U.グループ サステナビリティ・ロードマップの進捗 2カ年目標（2023年度-2024年度） 進捗 環 境 • CO2総排出量 12.6％削減（2021年度比） △ （E） • 廃プラスチックリサイクル率 82％ 〇 • 課長以上の女性管理職比率 22％ 〇 • 男性の育児休業・休暇取得率 90％ 〇 人的 • 従業員を対象とした調査で「仕事に満足」していると回答した従業員の割合 55％ 〇 資本 社 会 • ホワイト500の維持 〇 （S） • 正社員1人当たりの年間平均研修※1時間 30時間以上の継続 〇 サプライ • UNGCセルフアセスメントツール、優良回答群（A） 75％※2 〇
Slide 35: 国内の主要なESG等評価
国内の主要なESG等評価 ESG等評価 日経スマートワーク経営調査 2023年回答：星4個 経済産業省 健康経営銘柄2024 2024年3月に初選定 日経SDGs経営調査 経済産業省 DX銘柄 2023年回答：星3.5個 2023年に初選定 経済産業省 DX認定 東洋経済CSR調査 2023年に初認定 (2023年回答: 1,712社参加) CSRランキング： 総合:196位（前年204位） ESGインデックス 業種別ランキング：5位（前年6位） SOMPOサステナビリティ・インデックス 経済産業省ホワイト500 3年連続認定 3年連続認定 35
Slide 36: グローバルの主要なESG評価
グローバルの主要なESG評価 ESG評価 ESGインデックス MSCI ESG Ratings FTSE Blossom Japan Index 2022年のレーティングより 2023年に初選定 AAA評価(最上位)を維持 FTSE Blossom Japan Sector Relative Index CDP 2023年回答 2年連続選定 CDP 気候変動: 3年連続 A-評価 MSCI ｼﾞｬﾊﾟﾝESG・ｾﾚｸﾄﾘｰﾀﾞｰｽﾞ ｻﾌﾟﾗｲﾔｰｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄ: Aｰ評価 7年連続選定 MSCI 日本株女性活躍指数（WIN） Sustainalytics 5
Slide 37: 多様なサステナビリティ課題の顕在化・複雑化
多様なサステナビリティ課題の顕在化・複雑化 Mission Vision 37
Slide 38: 連絡先
【連絡先】 広報/サステナビリティ部 pr@hugp.com IR/SR部 ir@hugp.com 将来見通しに関する注意事項： 資料中の業績見通し数値は、現時点において入手可能な情報から得られた当社経営陣による判断に基づ くものですが、重大なリスクや不確実性を含んでいる情報から得られた多くの仮定および考えに基づき作成され たものです。実際の業績は、さまざまな要素によりこれら業績見通しとは異なる結果となり得る事をご承知おき ください。 実際の業績に影響を与える要素には、経済情勢の悪化、為替レートの変動、法律・行政制度の変化、新 製品上市の遅延、競合会社の製品戦略による圧力、当社既存製品の販売力